Menavigasi Rencana Peningkatan Kinerja (PIP)

Belanda adalah tempat yang tepat untuk bekerja dan tinggal. Negara ini secara konsisten mendapat peringkat dalam hal kualitas hidup, infrastruktur yang sangat baik, dan pasar kerja yang berkembang. Namun bagaimana jika pekerjaan yang Anda tuju di sini tidak berjalan dengan baik? Dalam situasi seperti ini, banyak ekspatriat yang mengikuti Rencana Peningkatan Kinerja, atau PIP. Risikonya tinggi; PIP bisa menjadi awal dari pemecatan, yang dapat mempengaruhi izin tinggal dan tempat tinggal Anda. Tapi jangan panik dulu. Ini bukanlah hukuman mati bagi karier Anda. Mari kita uraikan apa itu PIP, cara kerjanya, dan yang terpenting, cara melindungi diri Anda sendiri.

Apa itu PIP?

PIP adalah dokumen formal dan tertulis yang diberikan oleh pemberi kerja ketika kinerja seorang karyawan dianggap di bawah standar. Panduan ini berisi daftar bidang-bidang yang perlu ditingkatkan, sasaran-sasaran, dan kerangka waktu, serta menjelaskan bagaimana kemajuan akan diukur. Menariknya, PIP tidak mempunyai kewenangan hukum. Tidak ada peraturan yang mewajibkan pekerja untuk mematuhi PIP, dan tidak ada pula kewajiban bagi pemberi kerja untuk menerapkannya. Selalu pertanyakan apakah PIP merupakan tindakan terbaik—terkadang, percakapan konstruktif mungkin diperlukan untuk menyelesaikan masalah.

Biasanya, dari sudut pandang pemberi kerja, ada kekhawatiran mengenai kinerja karyawan. Dalam kasus seperti ini, PIP bertindak sebagai peta jalan untuk mengatasi dan memperbaiki bidang-bidang tersebut.

Tujuan dari PIP adalah memberikan kerangka kerja bagi pemberi kerja dan pekerja mengenai bagaimana mereka berencana untuk bekerja sama di masa depan.

Mengapa Pengusaha Menggunakan PIP

Pengusaha biasanya membuat PIP karena salah satu dari dua alasan. Yang pertama adalah dukungan dan retensi yang tulus. Jika seorang manajer mengenali potensi Anda sekaligus merasakan hambatan, PIP dapat berfungsi sebagai sarana terstruktur untuk membantu Anda sukses dengan menetapkan tonggak sejarah yang jelas untuk mengatasinya. Cara kedua adalah mengajukan kasus pemecatan.

Undang-undang di Belanda mempersulit pemberhentian seorang karyawan hanya karena kinerja yang buruk kecuali jika pemberi kerja telah menunjukkan bahwa mereka telah melakukan upaya untuk membantu karyawan tersebut menjadi lebih baik. Dengan adanya tekanan tambahan dari PIP, beberapa karyawan mengundurkan diri sebelum menyelesaikannya, sehingga menyelamatkan perusahaan dari beban pemutusan hubungan kerja secara hukum.

Praktik Terbaik PIP – Dibahas Terlebih Dahulu

Syukurlah, hukum Belanda 'berpihak pada' karyawan. Berdasarkan prinsip menjadi pemberi kerja yang baik, persyaratan berikut harus diperhatikan: Pertama, diperlukan penjelasan mengapa kinerja tersebut, menurut semua standar, tidak memadai. Umpan balik sebelumnya seharusnya diberikan.

PIP harus selalu didiskusikan sebelum dibuat, untuk memastikan karyawan memahami masalah kinerja. Jangan pernah menyetujui PIP yang diberikan kepada Anda tanpa diskusi sebelumnya.

Dukungan nyata, termasuk pelatihan di tempat kerja, pendampingan, atau bahkan sumber daya tambahan, harus diberikan. Jika, meskipun memberikan kesempatan yang adil, tampaknya tidak ada perubahan, pemberi kerja dapat memulai proses pemutusan kontrak dengan pekerja tersebut.

PIP Adil Vs tidak adil

PIP yang adil berfungsi sebagai peta jalan menuju kesuksesan dan oleh karena itu harus mencakup:

• Tujuan yang Jelas dan Terukur: Daripada mengatakan, “bersikap lebih proaktif,” maka akan dikatakan, “Atur dan pimpin rapat proyek mingguan dengan agenda yang jelas.”
• Kerangka Waktu yang Realistis: Sekitar 3-6 bulan adalah normalnya.
• Dukungan Asli: Perusahaan berkomitmen untuk menyediakan pelatihan, sumber daya, atau pembinaan.
• Check-in Reguler: Untuk mengukur kemajuan dan membuat perubahan yang diperlukan

Untuk PIP yang tidak adil, berhati-hatilah terhadap:

• Tujuan yang Tidak Jelas: “Perbaiki sikapmu.”
• Batas Waktu yang Tidak Mungkin: Anda dapat mengharapkan perubahan besar hanya dalam beberapa minggu, dan Anda tidak akan menerima dukungan untuk melakukan hal tersebut.
• Kritik Sejarah: Kembali ke permasalahan beberapa bulan lalu yang tidak pernah mereka sebutkan sebelumnya.

Penyakit dan Undang-Undang Peningkatan Penjaga Gerbang

Jika sakit, PIP langsung dihentikan. Berdasarkan Undang-Undang Peningkatan Penjaga Gerbang (Wet verbetering Poortwachter), tugas hukum pemberi kerja beralih dari manajemen kinerja ke reintegrasi. Artinya, ketika Anda sedang cuti sakit, atasan Anda tidak dapat memaksa Anda untuk memenuhi tujuan PIP atau menghadiri rapat. Percakapan apa pun tentang kinerja Anda harus dihentikan sampai Anda dinyatakan layak untuk bekerja. Jika sakit, pemberi kerja harus membayar minimal 70% dari gaji Anda selama maksimal dua tahun (disesuaikan dengan upah minimum). Fokus utamanya adalah pemulihan medis dan reintegrasi, bukan kinerja. Jika reintegrasi merugikan kesehatan Anda, maka diskusikan dengan dokter perusahaan (“bedrijfsarts”), yang dapat mengesahkan cuti sakit Anda dan mengaktifkan perlindungan untuk menjaga kesehatan dan kesejahteraan Anda.

Mengapa Ekspatriat Menghadapi Resiko Khusus

PIP mungkin sulit dinavigasi oleh ekspatriat. Salah satunya, Belanda terkenal dengan umpan langsungnya. Seorang ekspatriat yang tidak memiliki wawasan ini mungkin akan bereaksi berlebihan terhadap kritik tersebut. Bahasa bisa menjadi sebuah tantangan, meskipun bahasa Inggris adalah bahasa kerja; beberapa dokumen HR, seperti kontrak, kebijakan, atau PIP, mungkin dalam bahasa Belanda atau campuran keduanya. Kuncinya adalah memiliki hak untuk memahami setiap kata. Jangan pernah menandatangani dokumen yang Anda tidak mengerti sepenuhnya; memperoleh terjemahan atau penjelasan dalam bahasa Inggris. Meminta seorang pengacara meninjau dokumen sebelum menandatanganinya adalah praktik yang baik.

Kontrak Permanen vs. Kontrak Sementara

Untuk kontrak permanen, pemberi kerja cenderung mengandalkan PIP karena undang-undang Belanda memberikan perlindungan yang kuat kepada pekerja, mengharuskan pemberi kerja untuk bertindak secara wajar dan memberikan kesempatan yang tulus kepada pekerja untuk memperbaiki diri sebelum pemecatan diberikan.

Dalam kontrak sementara, dinamikanya sangat berbeda: dengan semakin dekatnya tanggal berakhirnya kontrak, banyak pengusaha tidak peduli dengan PIP dan tidak memperbarui kontrak. Namun, jika tanggal berakhirnya masih jauh, pemberi kerja dapat menggunakan PIP sebagai bagian dari kasus pemutusan hubungan kerja lebih awal atau untuk menawar pemisahan bersama. Bagi karyawan, hal ini berarti mereka tetap terlindungi dari perlakuan tidak adil. Jika Anda berada dalam kontrak sementara dan jatuh sakit saat PIP, pemberi kerja tetap wajib membayar Anda 70% dari gaji Anda hingga kontrak berakhir.

Apa yang Harus Dilakukan Jika Anda Ditempatkan Pada PIP yang Anda Rasakan Tidak Adil

Sangat disayangkan bahwa, dalam banyak kasus, PIP tidak benar-benar dirancang untuk mendukung kemajuan karyawan. Sebaliknya, beberapa pemberi kerja menggunakannya sebagai bukti kinerja karyawan yang “buruk”, yang berpotensi menjadi pembenaran untuk mengajukan pemecatan ke pengadilan wilayah. Hal ini menyoroti pentingnya memastikan PIP jelas, adil, dan transparan!

Jangan menandatanganinya tanpa pertimbangan matang. Mintalah waktu untuk meninjau dokumen tersebut, sehingga Anda dapat menilai apakah tujuannya adil, jadwalnya realistis, dan dukungannya konkrit. Ingat, tidak ada kewajiban untuk menandatangani Rencana Peningkatan Kinerja, namun menjalin hubungan konstruktif dengan perusahaan Anda sering kali penting untuk menunjukkan kerja sama dan melindungi hak-hak Anda.

Selanjutnya, carilah pengacara ketenagakerjaan Belanda untuk meminta nasihat. Banyak pengacara yang menawarkan konsultasi awal, dan mereka dapat memberi saran apakah PIP dapat ditegakkan secara hukum, apakah Anda boleh menegosiasikan beberapa perubahan, dan strategi apa yang harus Anda pertimbangkan.

Sementara itu, mulailah mengumpulkan bukti. Kumpulkan email yang memuji Anda, penilaian kinerja sebelumnya, dan dokumen apa pun yang mendiskreditkan apa yang tercantum dalam PIP. Catat setiap pertemuan dan kirimkan email tindak lanjut setelah setiap diskusi, dengan mencatat poin-poin penting yang telah disepakati. Buat seluruh jejak kertas.

Selama PIP, berikan sasaran terbaik Anda. Fakta bahwa Anda bertindak dengan itikad baik akan sangat membantu Anda nantinya. Jika suatu saat Anda jatuh sakit, segera laporkan hal tersebut kepada atasan Anda dan huisarts sehingga PIP dapat dihentikan sementara sebagaimana diwajibkan oleh hukum.

Ini juga merupakan ide bagus untuk menyiapkan Rencana B Anda. Perbarui resume Anda, sambungkan kembali dengan jaringan Anda, dan mulailah menjelajahi opsi lain. Terkadang, move on adalah hal yang paling sehat bagi Anda. Banyak perusahaan internasional mempekerjakan peran berbahasa Inggris.

Jika Pemecatan Terjadi

Jika pemberi kerja memutuskan bahwa Anda tidak memenuhi tujuan Rencana Peningkatan Kinerja, mereka tetap tidak bisa memecat Anda begitu saja. Mereka harus mengajukan permohonan ke pengadilan wilayah atau UWV, tergantung pada alasannya. Jika pemecatan diberikan, pembayaran transisi (transitievergoeding) biasanya dibayarkan kepada karyawan tersebut. Rumusnya adalah sekitar sepertiga gaji sebulan per tahun masa kerja.

Namun yang sering terjadi, pemberi kerja lebih memilih untuk menghindari gagasan pemecatan formal dan malah mengusulkan perjanjian penyelesaian (perjanjian penyelesaian).

Ini mungkin merupakan peluang untuk menegosiasikan kembali aspek-aspek tertentu dari jalan keluar. Bagi ekspatriat, hal ini mungkin mencakup kesepakatan tentang kelanjutan gaji dan sponsor selama beberapa bulan sambil mencari pekerjaan baru, serta referensi netral atau positif. Karena izin tinggal Anda mungkin bergantung pada kelanjutan pekerjaan Anda, hal ini penting. Penting untuk menanyakannya kepada IND atau pengacara imigrasi.

PIP mungkin terasa seperti sebuah pukulan besar, namun di Belanda, Anda mempunyai hak. Anggaplah hal ini sebagai jalan maju yang terstruktur dalam peran Anda saat ini atau sebagai langkah pertama menuju babak baru dan lebih baik. Apa pun pilihannya, ini bukanlah akhir dari petualangan Anda di Belanda, terutama jika Anda adalah warga negara Uni Eropa atau penduduk tetap.

Mediasi dan Saling Pemisahan

Terkadang, masalah sebenarnya bukanlah kinerja, melainkan rusaknya hubungan antara karyawan dan manajer. Berunding dengan mediator tempat kerja yang independen (perantara persalinan) dapat membantu menyelesaikan perselisihan dan membuka jalan untuk menghindari pemecatan. Pengadilan di Belanda sering kali cenderung mengarahkan pihak-pihak yang terlibat dalam mediasi, dan pengusaha juga mungkin terbujuk untuk mencobanya guna menghemat biaya hukum. Jika upaya yang dilakukan gagal dan Anda mendapati bahwa PIP digunakan dengan itikad buruk, terkadang penyelesaian yang terstruktur dengan baik dapat memberi Anda landasan finansial dan ruang hukum untuk bergerak maju secara positif. Undang-undang ketenagakerjaan Belanda merupakan kompromi antara kepentingan pengusaha dan pekerja.

Rencana Peningkatan Kinerja mungkin tampak seperti akhir dunia, namun Anda mempunyai beberapa hak di Belanda. Anggap saja ini sebagai langkah maju yang terstruktur dalam peran Anda saat ini atau langkah pertama menuju babak baru dan lebih baik. Apa pun yang terjadi, ini bukan akhir dari petualangan Anda di Belanda. Jika Anda memiliki pertanyaan tentang rencana peningkatan kinerja Anda, silakan hubungi FLOTT Advocaten.